Al jaren neemt de gemiddelde pensioenleeftijd in Nederland toe. Dit komt deels door beleid van de overheid en het verhogen van de pensioenleeftijd. Anderzijds leven we steeds gezonder en doen we minder fysiek zwaar werk, waardoor langer doorwerken mogelijk is. Werkgevers zijn echter bezorgd over langer doorwerken en de efficiency, productiviteit en het verzuim. In deze blog op Duurzaaminjewerk.nl zoomen we dieper in op doorwerken en duurzame inzetbaarheid.

Sociale ongelijkheid pensioenleeftijd

Het afschaffen van de VUT en het verhogen van de AOW-leeftijd heeft gezorgd voor een oplopende pensioenleeftijd. In 2003 was dit 61 jaar, in 2018 is dit toegenomen tot 65 jaar (cijfers CBS). Dit is natuurlijk wel een gemiddelde leeftijd. Sommigen kunnen eerder met pensioen, terwijl anderen langer doorwerken.

Er blijkt echter een grote sociale ongelijkheid in deze pensioenleeftijd te zitten. Wanneer we kijken naar factoren als opleiding, geslacht en geboortejaar zien we significante verschillen.

  • Laag opgeleiden werken het langst door, terwijl middelbaar- en hoog opgeleiden het eerst met pensioen gaan.
  • Vrouwen werken gemiddeld een half jaar langer door dan mannen.
  • Jongere generaties (geboren vanaf 1950) werken langer door dan de oudere generatie (geboren voor 1950).

Hier zijn echter wel logische verklaringen voor de te vinden. De laagopgeleiden hebben vaak minder pensioenvermogen opgebouwd en zullen daarom door blijven werken. Mannen hebben vaker fysiek zwaar werk dan vrouwen, waardoor zij eerder met pensioen gaan. Voor de jongere generatie geldt ook dat zij (mede door automatisering en betere opleiding) minder zware banen bekleden. Zij zijn dus instaat om langer door te werken.

langer doorwerken pensioen

Motieven om met pensioen te gaan

Deze sociale verschillen in pensioenleeftijd worden onderbouwd door verschillende onderzoeken naar motieven om (wel of niet) met pensioen te gaan. Er is een duidelijke verklaring voor het verschil in leeftijd.

Hoogopgeleiden hebben betere banen en bouwen zodoende meer pensioen op. Dit geldt zowel voor het deel dat ze opbouwen bij werkgevers als het deel dat ze zelf sparen. Zij kunnen hierdoor eerder stoppen met werken, terwijl lager opgeleiden deze mogelijkheid niet hebben. Hoger opgeleiden geven aan te willen genieten van hun vrije tijd en zij kunnen zich dit dus permitteren.

Vrouwen werken langer door dan mannen, dit heeft verschillende redenen. Zo bouwen zij ook minder pensioen op, bijvoorbeeld door parttime werk of gezinsvorming. Hierdoor kunnen zij niet eerder stoppen met werken. Maar het feit dat vrouwen langer doorwerken heeft niet altijd een dwingende reden. Vrouwen zijn minder vaak arbeidsongeschikt en dit stelt hen in staat om te blijven werken. Ze hebben over het algemeen minder zwaar werk en kunnen in goede gezondheid doorwerken.

Naast dat jongere generaties minder zwaar werk hebben door automatisering en dus langer kunnen blijven werken, speelt de VUT-regeling ook een rol. Vooral tussen 1975 en 2005 was vervroegd uittreden populair en werd deze regeling veel gebruikt. Na de afschaffing van de VUT is het voor jongere arbeiders dus moeilijker om eerder te stoppen met werken.

Duurzame inzetbaarheid werknemers

Om het langer doorwerken van werknemers te faciliteren is het belangrijk dat bedrijven zich focussen op duurzame inzetbaarheid.

Om duurzame inzetbaarheid van werknemers te creëren is het belangrijk om zoveel mogelijk rekening te houden met de medewerkers. Een beleid opstellen gebaseerd op specifieke omstandigheden en verschillende fases van leven en loopbaan is essentieel. Zo blijven alle medewerkers goed inzetbaar, waardoor zij makkelijker omgaan met aanpassingen in hun takenpakket en ontwikkelingen binnen de organisatie.

Problemen voorkomen is beter dan genezen. Hoe eerder jij de focus legt op duurzame inzetbaarheid, des te beter zal de relatie tussen medewerker en organisatie zijn. Ongemotiveerde werknemers krijg je moeilijk weer enthousiast. Langdurig zieke medewerkers kosten het bedrijf veel.

Het inzetten van actief gezondheidsbeleid is volgens 76 procent van de werkgevers een voorwaarde om langer werken mogelijk te maken, zeker voor de oudere werknemers (onderzoek Zilveren Kruis Achmea).

Zorgen over langer doorwerken

De overheid zet met het verhogen van de AOW-leeftijd in op langer doorwerken en hier maken werkgevers zich zorgen over. Zo vrezen bedrijven o.a. voor een lagere productiviteit, hoger ziekteverzuim en minder motivatie bij ouder personeel. In sommige sectoren zal het werk ook te zwaar zijn voor de oudere medewerkers.

Hoe gaat een organisatie er voor zorgen dat de efficiency niet lijdt onder het langer doorwerken van personeel? Zeker in bedrijven waar het belangrijk is dat werknemers fit genoeg zijn om fysieke arbeid te leveren, is het belangrijk dat er een goed gezondheidsbeleid is.

Welke zorgen heb jij als ondernemer (of als werknemer) bij de verhoging van de pensioenleeftijd?

langer doorwerken werknemers

Langer doorwerken met duurzaam HR-beleid

Om het langer doorwerken in goede banen te leiden is een duurzaam HR-beleid nodig. HRM kan zorgen voor een soepele ‘veroudering’ in het personeelsbestand.

Gebruik functioneringsgesprekken en loopbaanbegeleiding bij de uitvoering hiervan. Besteed veel aandacht aan de wens van werknemers om te ontwikkelen en leren. Nodig de werknemer uit om zelf actief aan de slag te gaan met zelfontplooiing en employability.

Daarnaast kan je het werk aantrekkelijker maken voor ouderen door na- en bijscholing aan te bieden, doorstroom-opties voor te leggen en roulatie in werkzaamheden mogelijk te maken. Vooral wanneer er binnen jouw bedrijf zowel fysiek arbeid als kantoorwerk mogelijk is, kan je op deze manier het langer doorwerken mogelijk maken voor werknemers.

  • Bied coaching en begeleiding
  • Mogelijkheden tot opleidingen en trainingen
  • Pas arbeidsomstandigheden aan op belastbaarheid personeel
  • Wees enthousiast en stimulerend in gesprekken

Hoe gaat jouw bedrijf om met de vergrijzing op de arbeidsmarkt? Zijn jullie actief met een duurzaam HR-beleid?


0 reacties

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *